Kako izabrati vrstu mentorstva koja vam najbolje odgovara
Mentorstvo je danas prepoznato kao jedan od najvažnijih alata za razvoj pojedinaca, ali i organizacija. Ono omogućava brži i efikasniji način prijenosa znanja, iskustava i vještina s jedne osobe na drugu.
Kroz mentorstvo mentori, najčešće osobe s bogatim profesionalnim iskustvom, pomažu u definiranju ciljeva i karijernih putanja te pružaju i dragocjenu podršku kroz konstruktivne povratne informacije, savjete, usmjeravanje i motivaciju, potičući samopouzdanje i samosvijest svojih mentija, osoba koje su u fazi učenja i profesionalnog rasta.
Iako je najpoznatiji oblik mentorstva onaj „jedan na jedan“, važno je razumjeti da ne postoji univerzalni pristup koji odgovara svakoj situaciji. Postoje različiti modeli mentoriranja – od grupnog mentorstva, peer-to-peer pristupa, pa sve do virtualnog oblika mentoriranja – a izbor najboljeg modela ovisi o specifičnom kontekstu, ciljevima i dostupnim resursima.
U nastavku teksta istražit ćemo te različite pristupe, njihove prednosti i izazove, te način na koji svaka od tih metoda može doprinijeti osobnom i profesionalnom razvoju.
Mentorstvo “jedan‑na‑jedan”
Ovo je tradicionalni, klasičan model mentorstva u kojem jedan iskusniji mentor radi s (nerijetko mlađim) i nešto neiskusnijim mentijem. Mentor i mentij uspostavljaju osobni odnos, redovito se sastaju (npr. tjedno ili mjesečno), razgovaraju o ciljevima mentija, poteškoćama, razvoju i usmjeravanju.
Ovaj pristup omogućava visoku razinu personalizirane podrške i izgradnju povjerenja: mentij dobiva prilagođene savjete, povratnu informaciju i prostor za refleksiju. Jedna od prednosti je da se mogu otvoreno iskazati zabrinutosti i raditi na konkretnim izazovima.
Međutim, za pravi učinak potrebna je kontinuirana posvećenost, dobro usklađivanje mentora i mentija te jasno definirani očekivanja kako odnos ne bi postao previše neformalnim ili neorganiziranim.
Grupno mentorstvo
U ovoj varijanti mentor radi s više mentija odjednom ili više mentora sa skupinom mentija. Sastanci mogu biti strukturirani: mentor moderira, grupu vodi kroz teme, mentiji međusobno razmjenjuju iskustva.
Prednost je u tome što mentiji mogu učiti iz iskustava jedni drugih, razvijati mrežu podrške i osjećati da nisu sami sa svojim izazovima. Također je ovaj pristup učinkovit kada ima malo mentora, recimo u nekoj organizaciji, a puno kolega želi biti mentorirano.
No, izazov je u tome što svaki mentij ne dobiva toliko duboku personaliziranu pažnju kao u modelu jedan‑na‑jedan, a facilitacija grupe zahtijeva vještine vođenja, osiguranje da svi sudionici budu angažirani i da dinamika bude konstruktivna.
Peer mentorstvo
Peer mentorstvo znači da mentorski par ima sličnu razinu iskustva, na istoj su ili sličnoj poziciji ili da je mentij možda samo nešto manje iskusan od mentora‑vršnjaka. U takvoj vrsti odnosa, naglasak je više na međusobnoj podršci, razmjeni iskustava i učenju iz perspektive osobe koja ide sličnim putem.
Ovaj pristup je korisna opcija kada se želi potaknuti kultura međusobne pomoći, kada seniori nisu uvijek dostupni ili kada meniji žele imati nekoga tko „zna kroz što prolazim”. Korist je u tome što je komunikacija često otvorenija, manje formalna i mentij se može lakše poistovjetiti.
No, treba paziti da peer mentor ima dovoljno iskustva da zaista može pomoći te da se odnos strukturira – inače se može pretvoriti u prijateljsku razmjenu bez jasnih rezultata i ciljeva.
Mentorstvo na daljinu (e‑mentorstvo, virtualno mentorstvo)
S razvojem tehnologije i porastom rada na daljinu, ovaj oblik mentorstva postaje vrlo popularan. Mentor i mentij ne moraju biti fizički na istom mjestu – koriste video pozive, chat, e‑poštu, platforme za suradnju.
Prednosti su velike: omogućava se pristup mentorima koji inače ne bi bili dostupni geografski, fleksibilnije je u smislu vremena i mjesta.
Međutim, potrebno je dodatno paziti na izgradnju povjerenja, kvalitetu komunikacije i stvaranje osjećaja „prisustva” i povezanosti u digitalnom formatu. Također, valja dogovoriti jasne načine rada, raspored, alate i način praćenja napretka – bez toga mentorstvo može postati površno ili nedovoljno personalizirano.
Reverse mentorstvo
Ovo je model mentorstva u kojem su klasične uloge zamijenjene, iskusniji ili stariiji zaposlenik (ili osoba s više odgovornosti) postaje mentij u odnosu prema mlađem ili manje iskusnom mentoru koji ima specifične kompetencije. Npr. u području digitalnih vještina, društvenih mreža, nove tehnologije.
Takav odnos omogućava da organizacija iskoristi novu perspektivu, smanji jaz između generacija i potakne kulturu učenja s obje strane. Mentor koji tradicionalno „posjeduje iskustvo” mora biti otvoren za učenje od onoga tko dolazi iz drugog konteksta. Ključno je stvoriti sigurno okruženje u kojem se uloge razmjenjuju i u kojem postoji međusobni respect. Ako se to ne postavi jasno, može doći do nelagode ili otpora.
Speed mentorstvo
Speed mentorstvo je format kratkih, vremenski ograničenih susreta između mentija i različitih mentora – često u obliku događaja ili radionice, slično „speed dating-u”. Iako nije toliko poznato, zanimljivo je jer mentij ima mogućnost u kratkom vremenu susresti više mentora, postaviti pitanja, dobiti uvide i uspostaviti kontakte.
Ovo je odličan način za dobivanje raznih perspektiva i za proširenje mreže. Ipak, s obzirom na kratkoću susreta, odnos ne dobiva dubinu kao kod kontinuiranih modela – stoga je važno imati plan za praćenje, eventualno prebacivanje u dublju formu mentorstva ako se pokaže relevantnim.
Zaključak – koje mentorstvo odabrati
Oblik mentorstva treba birati prema konkretnim ciljevima, resursima i potrebama sudionika. Iako je model mentorstva jedan na jedan najpoznatiji, odnos u kojem iskusnija osoba pruža individualnu podršku i razvoj, postoje i druge vrste mentorstva koje bi mogli proučiti ako imate specifične ciljeve.
Ako je cilj stvoriti zajednicu, omogućiti razmjenu iskustava i podrške među većim brojem ljudi, tada su grupni ili peer modeli bolji izbor. Za situacije u kojima su mentor i mentij geografski udaljeni ili rade u virtualnom okruženju, oblik mentorstva na daljinu (e‑mentorstvo) predstavlja najpraktičniji pristup. U slučajevima kada organizacija želi iskoristiti perspektivu mlađih ili tehnološki vještijih zaposlenika da mentoriraju starije, tada je idealan model obrnutog mentorstva (reverse mentoring). Kada je želja za brzim upoznavanjem više mentora i različitih perspektiva bez dugoročnog obvezujućeg odnosa — speed‑mentorstvo omogućuje upravo to. Pravilno odabran model i jasne postavke (ciljevi, očekivanja, vrijeme) čine razliku u tome da proces mentoriranja bude uspješan.
Članak je objavljen u sklopu projekta “Osnaživanje žena na tržištu rada” koji sufinancira Agencija za elektroničke medije (Fond za poticanje pluralizma i raznovrsnosti elektroničkih medija).
Foto: Unsplash
